Hiện nay, phương pháp trả lương theo hệ thống lương 3P đang được áp dụng rộng rãi. Mục tiêu của hình thức này là tối đa hóa sự công bằng, nhằm thu hút và giữ chân nhân tài cho tổ chức. Trong bài viết tiếp theo, pbec.biz sẽ giúp người quản trị hiểu rõ hơn về khái niệm lương 3P là gì. Hãy cùng khám phá ngay!
1. Tiền lương 3P là gì?
Lương 3P là một cơ chế đánh giá tiền lương dựa trên ba yếu tố chủ yếu:.
Trả Lương Theo Vị Trí Công Việc: Hình thức này áp dụng việc trả lương dựa trên vị trí công việc (P1). Doanh nghiệp sẽ chi trả một số tiền cố định hàng tháng cho mỗi vị trí, không phân biệt người đảm nhận là ai và có khả năng như thế nào.
Pay for Person: Doanh nghiệp sẽ chi trả lương cho nhân viên dựa trên khung đánh giá năng lực của họ (P2).
Trả lương theo hiệu suất: Hình thức trả lương dựa trên thành tích làm việc, đáp ứng các tiêu chí mà doanh nghiệp đề ra và đem lại lợi ích cho doanh nghiệp.
Theo đó, tổng số tiền lương nhân viên nhận được trong một tháng là P, được tính bằng tổng của P(1), P(2) và P(3). Số tiền lương nhân viên nhận được mỗi tháng sẽ thay đổi tùy thuộc vào giá trị của P(2) và P(3). P(1) đại diện cho tiền lương cơ bản không thay đổi của một người lao động.
2.Ưu điểm của hệ thống lương 3P
Phương pháp trả lương này đã khắc phục những hạn chế của phương pháp trả lương truyền thống, nơi có xu hướng quá chú trọng vào yếu tố như bằng cấp hoặc thâm niên, mà không đánh giá được năng lực và đóng góp cá nhân vào việc đạt được mục tiêu doanh nghiệp.
Ưu điểm đối với doanh nghiệp:
- Trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của vị trí: Điều này giúp tạo ra sự cạnh tranh trong thị trường, đặc biệt là khi so sánh với các doanh nghiệp có cùng loại chức năng.
- Thu hút và giữ chân nhân viên xuất sắc: Bằng cách thực hiện sự công bằng trong việc trả lương dựa trên năng lực, phương pháp này tạo động lực cho nhân viên và giúp doanh nghiệp giữ chân những người tài năng.
- Khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc: Bằng cách trả lương tương xứng với đóng góp của nhân viên vào thành công tổng thể của doanh nghiệp, phương pháp này khuyến khích sự nỗ lực và đóng góp tích cực từ phía nhân viên.
Ưu điểm đối với người lao động:
- Nhận lương xứng đáng với vị trí và năng lực công việc: Nhân viên được đảm bảo rằng mức lương nhận được phản ánh đúng với vị trí và khả năng thực hiện công việc của họ.
- Nhận thu nhập tương xứng với đóng góp cá nhân: Phương pháp này giúp công bằng trong việc đánh giá và đền bù những đóng góp cụ thể mà nhân viên mang lại cho sự phát triển chung của công ty.
3. Mục đích của việc trả lương 3P
A. Đảm bảo sự công bằng nội bộ
Mức lương của nhân viên trong cùng một doanh nghiệp thường khác nhau, việc trả lương theo hình thức này sẽ giúp người lao động giải quyết thắc mắc này.
Từ đó, người lao động sẽ hiểu cách để đạt được lương cao và thu nhập tốt hơn, tạo động lực làm việc để nâng cao hiệu suất làm việc của mỗi nhân viên. Đồng thời, điều này cũng giúp người lao động hoàn thành mục tiêu cá nhân và đóng góp vào việc hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp.
B. Đảm bảo sự công bằng từ phía bên ngoài
Khảo sát thị trường để xác định mức lương thích hợp cho từng vị trí và quy mô doanh nghiệp, từ đó thu hút nhân tài và xây dựng chính sách lương hiệu quả. Điều này cũng giúp doanh nghiệp duy trì mức lương cạnh tranh mà không bị giảm giá so với thị trường chung.
Tạo động lực thúc đẩy sự phát triển doanh nghiệp
Áp dụng phương pháp lương 3P giúp nhân viên hiểu rõ cơ cấu lương và mục tiêu của doanh nghiệp. Điều này giúp họ quan tâm hơn đến kết quả công việc, tự giác và có trách nhiệm hơn, giảm thiểu rủi ro. Nhờ đó, hiệu suất làm việc của mỗi nhân viên tăng lên đáng kể, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp sẽ xem xét kỹ lại tình hình kinh doanh và đóng góp của từng cá nhân để điều chỉnh mức lương phù hợp nhất.
4. Các thành phần quan trọng trong mô hình 3P
A. Trả tiền để xếp hạng
Lương được trả dựa trên vị trí công việc. Trong quá trình tuyển dụng, một mức lương cố định thường được xác định và được quy định trước khi doanh nghiệp tuyển dụng, nhằm lập kế hoạch cho các chi phí khác nhau.
- Quỹ lương của doanh nghiệp, sự mạnh mẽ về tài chính.
- Mức lương trung bình trên thị trường, tình hình trả lương của đối thủ.
- Yêu cầu từng chức vụ công việc.
- Phân tích kế hoạch kinh doanh của công ty.
B. Trả tiền cho người
Trong hệ thống lương 3P, phần này được coi là thách thức lớn nhất. Trong mục này, doanh nghiệp cần thực hiện bước đầu tiên là xác định mức lương (bậc lương). Có hai phương pháp để xác định như sau:.
Một phương pháp là xem xét mức lương dựa trên tất cả năng lực mà nhân viên có, không phân biệt kiến thức / kỹ năng / thái độ đó có trực tiếp phục vụ công việc tại doanh nghiệp hay không.
Cách số 2: (nên áp dụng): Hạn chế yêu cầu công việc của từng vị trí chỉ định kiến thức / kỹ năng / thái độ bằng cách sử dụng khung năng lực, và đánh giá nhân viên dựa trên những năng lực đó để trả lương.
Để xác định mức lương, chúng ta cần sử dụng một công cụ để đánh giá năng lực. Một gợi ý là sử dụng mô hình ASK.
Tính cách/Thái độ (Attitude): Liên quan đến phạm vi cảm xúc, tình cảm (Affective).
Mỗi người đều có một phần chìm trong tính cách riêng. Điều này khiến việc nhận biết trở nên khó khăn đối với nhà quản lý nhân sự. Để đánh giá tố chất của nhân viên một cách khách quan nhất, có thể sử dụng các bài trắc nghiệm tính cách như D.I.S.C và MBTI.
Kỹ năng (Skills): Kỹ năng vận động (Manual or physical), khả năng thực hiện công việc một cách thành thạo.
Kiến thức (Knowledge): thuộc về khả năng tư duy (Cognitive). Đó là toàn bộ những hiểu biết được áp dụng vào hoạt động công việc. Những kiến thức này không chỉ tồn tại trong sách vở, mà còn được tích lũy qua quá trình làm việc và giao tiếp.
Các năng lực này được đánh giá theo 5 mức độ khác nhau: Mức độ 5 – xuất sắc, Mức độ 4 – tốt, Mức độ 3 – khá, Mức độ 2 – cơ bản, Mức độ 1 – kém.
C. P3 (Trả tiền dựa trên Hiệu suất)
Trả lương dựa trên thành tích làm việc của nhân viên. Việc đánh giá hiệu năng của nhân viên thông thường sẽ có 3 giai đoạn: thiết lập mục tiêu và làm rõ nó (performance planning); theo dõi kết quả và điều chỉnh mục tiêu trong quá trình thực hiện (performance review), và đánh giá kết quả đạt được cuối kỳ (performance evaluation).
Yếu tố P3 mức lương 3P được tính toán dựa trên hiệu suất làm việc của nhân viên theo quy trình:
- Đặt mục tiêu nghề nghiệp.
- Đánh giá thành công nhiệm vụ (hoàn thành hoặc không hoàn thành).
- Động viên khích lệ.
- Phát triển bản thân.
- Phát triển cơ cấu tổ chức.
Công ty có thể trả mức lương theo nhiều phương thức khác nhau như:
Cá nhân: phần thưởng, phần trăm chiết khấu, mức lương dựa trên sản phẩm, tăng lương.
Tổ chức (nhóm, bộ phận): tặng thành tích nhóm, bộ phận hoặc chia sẻ lợi ích đã đạt được.
Toàn bộ các doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hoặc chia sẻ lợi nhuận của doanh nghiệp.
Hệ thống lương 3P được thiết kế nhằm tạo sự cân bằng giữa quyền lợi của nhân viên và lợi ích của doanh nghiệp – tức là bên sử dụng lao động. Thực tế cho thấy, việc triển khai hệ thống lương này đã mang lại hiệu quả quản trị nhân sự và xây dựng nền tảng phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
5.Quy trình triển khai phương pháp lương 3P từ A-Z
Bước 1: Tinh chỉnh cơ cấu tổ chức, chức năng, mô tả công việc
Đây là bước quan trọng nhất trong quá trình phát triển. Để xây dựng một hệ thống lương phản ánh đúng với chữ “P” đầu tiên (Performance – Hiệu suất), các doanh nghiệp cần tiến hành xác định và chuẩn hóa cơ cấu tổ chức, đặc biệt là đối với mỗi vị trí có mô tả công việc cụ thể.
Quá trình này bao gồm việc rõ ràng hóa mục tiêu chiến lược và kiểm tra lại cấu trúc tổ chức, bao gồm việc phân cấp bậc, xác định hệ thống chức danh, chức năng và nhiệm vụ cụ thể cho từng bộ phận. Điều này là cực kỳ quan trọng vì nếu cấu trúc quá lắp chồng lên nhau, có thể dẫn đến việc đánh giá hiệu suất không công bằng và không minh bạch.
Ngoài ra, các nhà quản lý cũng cần tích cực tham gia vào quá trình tái thiết kế mô tả công việc, kèm theo đó là xác định rõ các yêu cầu, khoảng lương – thưởng, và chế độ đãi ngộ tương ứng cho từng vị trí và chức vụ.
Bước 2: Xây dựng khung năng lực và từ điển năng lực cá nhân
Đây là quá trình tính toán một cách cụ thể và chính xác nhất trong việc xây dựng khung đánh giá năng lực cá nhân cho doanh nghiệp:
- Thiết kế chi tiết về từ điển năng lực:
- Xác định và đặc tả rõ ràng về các khía cạnh cụ thể của năng lực cá nhân mà doanh nghiệp quan tâm.
- Xây dựng một từ điển năng lực đầy đủ và chi tiết, bao gồm cả các yếu tố chuyên môn và kỹ năng cần thiết.
- Xây dựng khung năng lực thích hợp cho từng vị trí:
- Đưa ra một khung năng lực cụ thể cho mỗi vị trí công việc trong doanh nghiệp.
- Liên kết mức lương tương ứng với mỗi mức độ năng lực, xác định chính xác các yếu tố quyết định mức lương.
- Đánh giá năng lực cá nhân dựa theo khung năng lực:
- Ban hành các quy định và hướng dẫn chi tiết về cơ chế đánh giá năng lực cá nhân.
- Xác định rõ ràng về quy trình thăng chức và tăng lương, dựa trên kết quả đánh giá năng lực.
- Áp dụng khung năng lực để xác định mức độ đáp ứng yêu cầu cho mỗi vị trí, với các tiêu chí như kỹ năng, thái độ, và kiến thức.
- Quyết định mức lương dựa trên đáp ứng yêu cầu năng lực:
- Xác định mức lương cho từng vị trí dựa trên khả năng đáp ứng yêu cầu năng lực từ khung đã xây dựng.
- Cân nhắc đến các yếu tố như kỹ năng, thái độ làm việc, và năng lực kiến thức để đưa ra quyết định về mức lương.
Thông qua các bước trên, doanh nghiệp có thể xây dựng một hệ thống đánh giá năng lực cá nhân có chất lượng và phản ánh chính xác động lực và đóng góp của mỗi nhân viên trong tổ chức.
Bước 3: Áp dụng phương pháp KPI và đánh giá kết quả công việc
Để xây dựng hệ thống khung lương P3, doanh nghiệp cần thực hiện các bước sau:
- Đặt ra mục tiêu chiến lược cụ thể cho hệ thống khung lương.
- Phân bổ và thiết lập KPI (Chỉ số hiệu suất chính) cho từng bộ phận trong doanh nghiệp.
- Lập công thức tính tiền thưởng dựa trên KPI đã thiết lập để đánh giá và đề xuất mức thưởng cho nhân viên.
- Xây dựng quy chế đánh giá kết quả rõ ràng, đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong quá trình đánh giá.
- Nhận thức rằng khung lương P3 khác biệt so với khung P1. Khung P1 thường ổn định và lâu dài, trong khi yếu tố P3 có thể thay đổi liên tục. Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng và chuẩn hóa hệ thống KPI một cách toàn diện hơn để phản ánh sự linh hoạt của khung lương P3.
- Sử dụng KPI để đánh giá năng lực cá nhân, thường được thực hiện vào cuối tháng hoặc cuối kỳ. Ngoài ra, hiệu suất làm việc của mỗi nhân sự cũng có thể được đánh giá thông qua kết quả của phòng ban hoặc nhóm mà họ tham gia.
Bước 4: Xây dựng hệ thống lương, quy chế lương
Sau khi đã xác định và hoàn thành được 3 yếu tố trên, các doanh nghiệp cần thực hiện các bước tiếp theo như sau:
- Lên kế hoạch và xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá giá trị công việc:
- Đặt ra kế hoạch chi tiết về cách đánh giá giá trị công việc của nhân viên.
- Xây dựng bộ tiêu chuẩn chính xác để đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong quá trình đánh giá.
- Thiết lập hệ thống về khung và bậc lương:
- Xây dựng hệ thống bậc lương dựa trên các yếu tố như kinh nghiệm, kỹ năng, và hiệu suất làm việc.
- Thiết lập khung lương linh hoạt để có thể đáp ứng đa dạng trong đội ngũ nhân sự.
- Xây dựng hoàn chỉnh các quy chế lương thưởng:
- Xác định rõ ràng các chính sách và quy định về lương thưởng.
- Xây dựng các cơ chế khuyến khích nhân viên với những thành tích xuất sắc.
Doanh nghiệp có thể sử dụng những quy định trên để nghiên cứu và áp dụng theo từng khoản lương cụ thể mà không cần phải giữ chặt vào một con số nhất định. Quy chế như vậy sẽ giúp xây dựng một hệ thống lương linh hoạt và tích cực, đồng thời có ảnh hưởng tích cực đối với việc tuyển dụng và giữ chân nhân tài.
Bước 5: Triển khai, kiểm soát và điều chỉnh
Sau khi hoàn thành 4 bước trước đó, doanh nghiệp cần tích hợp hệ thống lương 3P vào quy trình triển khai cho toàn bộ nhân sự. Để đảm bảo tính minh bạch và rõ ràng trong giao tiếp với nhân sự, cũng như đảm bảo sự chính xác và sự chỉn chu trong quá trình đánh giá và tính lương, doanh nghiệp nên thiết lập các phương pháp chấm công và tính lương tự động.
Điều này giúp đảm bảo rằng quá trình trao đổi thông tin với nhân sự diễn ra minh bạch và dễ hiểu. Đồng thời, quá trình đánh giá và tính lương được thực hiện chính xác và có sự chỉn chu. Quan trọng hơn, doanh nghiệp cần thực hiện việc kiểm soát sâu rộng, nhanh chóng phát hiện các vấn đề có thể phát sinh trong quá trình tính lương 3P. Sau đó, có thể hợp tác với các chuyên gia để điều chỉnh và hoàn thiện hệ thống tính lương 3P của mình.
6.Lưu ý khi trả lương theo phương pháp 3P
Không phải tất cả các doanh nghiệp đều gặp thuận lợi khi triển khai hệ thống lương 3P. Khi một doanh nghiệp quyết định áp dụng phương pháp này, cần phải thực hiện đánh giá năng lực của nhân viên một cách chính xác để có thể cân đối và phân phối lương phù hợp với trình độ của họ.
Tuy công bằng nhưng đánh giá năng lực cũng có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ngoại lai như tình cảm hay thâm niên, dẫn đến sự thiếu khách quan và không công bằng trong quá trình đánh giá. Nếu triển khai hệ thống lương 3P không hiệu quả, có thể tạo ra sự mất đoàn kết nội bộ và làm cho hệ thống lương trở nên hỗn loạn.
Trong một số trường hợp, doanh nghiệp áp dụng hệ thống lương 3P không thành công do sự thiếu sót của các quản trị viên trong việc loại bỏ các khoản phụ cấp dư thừa. Đặc biệt là phụ cấp thâm niên và phụ cấp quan hệ có thể phản đối với nguyên tắc công bằng của hệ thống lương 3P, tạo ra sự hỗn loạn và thiếu rõ ràng trong quá trình quản lý.
7.Hệ thống lương 3P phù hợp với doanh nghiệp nào?
Thực tế, không phải mọi doanh nghiệp đều phù hợp với hệ thống lương 3P. Ngược lại, việc triển khai hệ thống này có thể gây ra khủng hoảng nội bộ cho doanh nghiệp.
Dưới đây là phân loại các loại doanh nghiệp cũng như mức độ phù hợp với hệ thống lương 3P:
- Doanh nghiệp/tổ chức có hệ thống quản lý chuyên nghiệp: Phù hợp cao. Hệ thống lương 3P là một công cụ hữu ích giúp lãnh đạo đánh giá năng suất làm việc của nhân viên.
- Doanh nghiệp/tổ chức mới thành lập: Hệ thống lương 3P đặc biệt phù hợp trong việc tổ chức cơ cấu và tuyển chọn nhân sự.
- Doanh nghiệp/tổ chức có quy mô lớn và lịch sử lâu dài: Lãnh đạo cần thận trọng khi áp dụng hệ thống lương 3P. Việc này có thể gặp phải sự phản đối từ nội bộ, đặc biệt là nếu người lao động đã có mức lương ổn định và tăng theo thời gian. Thay đổi cơ chế tính lương có thể ảnh hưởng đến thu nhập, gây đảo lộn trong hiệu suất và động đồng nhân sự của các bộ phận.
8.Áp dụng hệ thống lương 3P thì mức lương của người lao động là bao nhiêu?
Theo Điều 90 của Bộ luật Lao động 2019, tiền lương được quy định như sau:
- Định nghĩa về Tiền lương: Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
- Chế độ mức lương:
- Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
- Bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.
- Quy định về Mức lương tối thiểu:
- Căn cứ vào Nghị định 38/2022/NĐ-CP, quy định về mức lương tối thiểu theo vùng.
- Danh mục địa bàn được phân thành Vùng 1, Vùng 2, Vùng 3, và Vùng 4, với mức lương tối thiểu tháng và mức lương tối thiểu giờ khác nhau.
Danh sách mức lương tối thiểu:
- Vùng 1:
- Mức lương tối thiểu tháng: 4.680.000 đồng
- Mức lương tối thiểu giờ: 22.500 đồng
- Vùng 2:
- Mức lương tối thiểu tháng: 4.160.000 đồng
- Mức lương tối thiểu giờ: 20.000 đồng
- Vùng 3:
- Mức lương tối thiểu tháng: 3.640.000 đồng
- Mức lương tối thiểu giờ: 17.500 đồng
- Vùng 4:
- Mức lương tối thiểu tháng: 3.250.000 đồng
- Mức lương tối thiểu giờ: 15.600 đồng
- Áp dụng hệ thống lương 3P:
- Hệ thống lương 3P căn cứ vào vị trí, năng lực, và kết quả công việc của nhân viên.
- Mức lương phải tuân theo quy định, không thấp hơn mức lương tối thiểu quy định tại Nghị định 38/2022/NĐ-CP.
9.5 bất cập khi áp dụng phương pháp trả lương 3P
3P là một phương pháp đổi mới mang nhiều cải tiến phù hợp cho thị trường hiện nay, nhưng vẫn tồn tại một số bất cập.
9.1 Đảo lộn thu nhập của nhân sự: Các doanh nghiệp đã có hệ thống lương cũ thường gặp khó khăn khi chuyển sang 3P. Mức lương theo vị trí công việc có thể tăng hoặc giảm tùy thuộc vào hiệu suất cá nhân và KPI. Điều này có thể làm tăng hoặc giảm động lực làm việc của nhân viên.
9.2 Tập trung vào việc đánh giá năng lực cá nhân: Doanh nghiệp cần xây dựng “từ điển năng lực” để đảm bảo tính khách quan trong đánh giá năng lực cá nhân. Thiếu khách quan có thể dẫn đến sự không công bằng giữa năng lực và mức lương, ảnh hưởng đến động lực làm việc.
9.3 Phát sinh những khoản phụ cấp không rõ ràng: Các công ty “gia đình” thường xây dựng chế độ phụ cấp dựa trên nhiều yếu tố, gây ghen ghét và mất đoàn kết. Áp dụng lương 3P một cách không đúng cách có thể dẫn đến các khoản phụ cấp không hợp lý.
9.4 Không có cách áp dụng chung: Sự khác biệt về chiến lược kinh doanh và tiêu chí đánh giá trong các phòng ban có thể làm mất tính sáng tạo và khích lệ nếu áp dụng một chuẩn năng lực duy nhất cho toàn bộ tổ chức.
9.5 Có thể gây ra hậu quả lớn nếu không triển khai phù hợp: Tính toán mức lương cần phải đáp ứng nhu cầu của người lao động để tránh hậu quả khó lường. Ban lãnh đạo cần chú trọng vào truyền thông nội bộ để giảm thiểu rủi ro và đảm bảo sự hiểu biết đúng đắn về hệ thống lương 3P.
Kết luận
Bài viết trình bày thông tin về khái niệm “lương 3P” và chia sẻ kinh nghiệm trong quá trình xây dựng hệ thống lương 3P. Để áp dụng hiệu quả, quản trị viên cần thực hiện việc này đúng thời điểm và theo cách phù hợp. Do đó, việc xây dựng hệ thống lương 3P không chỉ đảm bảo quyền lợi cho doanh nghiệp mà còn bảo vệ quyền lợi của người lao động.